webmaster
 
Cevapla
03-12-2011 10:04:19
 

Çatışma Nedir? Nedir?

1.1. ÇATIŞMA NEDİR?Çatışma sadece insanlara özgü bir olay değildir. Tüm canlılar yaşamlarını devam ettirebilmek için sürekli olarak çevreleri ile mücadele etmek ve yeri geldiğinde çatışmak zorundadırlar. Bir canlı herhangi bir ihtiyacını tatmin etmek istediğinde bir engelle karşılaşırsa;bir gerginlik meydana gelir. Bireysel anlamda çatışma; hem fizyolojik hem sosyo-psikolojik ihtiyaçların tatminine engel olan sıkıntıların meydana getirdiği gerginlik halleridir.Örgütsel anlamdaçatışma ise; bireyler ve grupların birlikte çalışma sorunlarındankaynaklanan ve normal faaliyetlerin durmasına ve karışmasına nedenolan olaylardır. 5 Çatışma teknik olarak; insanın birbiriyle ikameedilemez iki amaç,hedef arasında seçim yapmak zorunda kalma durumuolarak ifade edilmiştir. İkisinden biri tercih edilirse, diğeriulaşılmaz olacaktır. Bu; insanlar ve güçler arasında da söz konusuolabilir. Çarpışma,savaş,şiddetli geçimsizlik,anlaşmazlık,zıtlık hepçatışma kavramını çağrıştırır. Çatışma; birçok,karışık sosyaletkileşimin kaçınılmaz bir sonucudur. 6

1.2. ÖRGÜTLERDE ÇATIŞMANIN ÖNEMİ

Organizasyonlarda değişimi isteyenlerin,mevcut durumu korumakisteyenlerin,grupların,lobilerin,kliklerin, rakiplerin vb. mücadeleortamları vardır. Bir grup etki alanında başka bir grubun yer almayabaşladığını hissettiği anda, çatışma eğilimine girer.Çatışma,örgütlerde bölümler,gruplar ve bireyler arasında kaçınılmazbir süreçtir. Eğer örgüt bir değişimi yaşamak azmindeyse çatışmaşarttır. Çatışmada önemli olan farklılıkların bütünleştirilmesi veorganizasyonların enerjisini boşa harcamamalarının sağlanmasıdır. 7Bugün çatışma, modern örgütlerin en ciddi sorunlarından birisidir.İnsan Kay- nağı bu yüzden verimsiz kullanılmaktadır. Yapılanaraştırmalar; yöneticilerin zamanlarının %20'sinden fazlasını örgütiçi çatışmalara yada çatışma sonrası yaşanan olumsuzlukları gidermeyeayırdıklarını göstermektedir. Yöneticiler kaynaklarını bu alandakullanırlarken; kaynakların paylaşımındaki sorunlar,örgüt içigörevlerdeki bağımsızlık,amaçlardaki farklılık,personelin anlayış vedeğerlerindeki farklılık,kişisel statü ve altyapı dengesizlikleri veörgütsel iletişimde yaşanan sorunlar gibi birçok sorunu ve bunlarınsonucunda ortaya çıkan çatışma kaynaklarını da dikkate almalıdırlar.Önemli fonksiyonları olan yöneticiler, etkin ve verimli örgüt yönetimimodelinde çok önemli bir yere sahiptir. Kişiler arasıfarklılıkları,amaç farklılıkları,yöntem farklılıkları,değer, algı vesorunları tanımlamadaki farklılıkları örgüt amaçları doğrultusundadeğerlendirmelidir8. Çünkü bütün bu unsurlar örgüt içinde uyumsuzluğave çatışmaya neden olarak örgütsel etkinliği ve verimliliğidüşürmektedir. Ama örgütsel çatışmanın örgütlerin verimliliğini veetkinliğini olumlu,yapıcı olarak etkilediği durumlar da söz konusudur.Zaten amaç da çatışmayı gerektiği şekilde yöneterek olumlu yönlerindenfaydalanmaktır. 9 Hiç çatışmanın olmadığı örgütlerde yenilik,değişim,yaratıcılık ve performans olumsuz yönde etkilenebileceği gibi,süreklive önemli çatışmaların olduğu örgütlerde de kararların gecikmesi veverilememesi,tavizlerin sorunları çözmeye yetmemesi gibi nedenlerleyine performans olumsuz etkilenir ve örgütün varlığı tehlikeye girer.Bu yüzden tüm çatışmalar örgütler için faydalı olmasa da, bazı çatışmatürleri işgörenler arasında uyumu artırır,çatışanların başarıdüzeylerinin yükselmesine neden olabilir. Çatışmanın örgüt için olumlusonuçları aşağıdaki gibidir: 10

o Çatışanlar kendi haklılıklarını ortaya koyabilmek için daha yaratıcıolurlar.
o Uzun zamandır çözüm bekleyen örgütsel ve bireysel sorunlar çözümekavuşacak ve gerilim azalacaktır.
o Sessiz,yorum yapmaktan kaçan kişilerin fikirleri alınabilecektir.
o Örgütsel etkinliği ve verimliliği etkileyen sorunlar ortadankalktığından motivasyon düzeyi artacaktır.
o Performans değerlendirmesi sağlanacaktır.
Örgüt için çatışmanın olumsuz yönleri;11
o Personelin ruh sağlığını bozar ve Örgüt için tehlikeli bir ortamoluşturur.
o Örgütü verimliliğini düşürür.
o Örgütte emek,zaman,kaynak savurganlığı artar.
o Örgüt amaçlarından sapmalar meydana gelir.
o Ortak çalışmalara karşı pasif ve aktif bir direniş oluşur.

Çatışma, örgüt için olumlu bir şekilde değerlendirilebilecek bir güçkaynağı olmasından dolayı önemlidir. Çatışmalar, örgüt için gerekliolan değişimin yolunu açabilirler. Çatışmanın olumlu yönlerindenfaydalanabilmek için çatışmanın etkin yönetilmesi gerekir. Etkinyönetilen çatışmalar örgütün misyonunu ve kültürünü geliştirirler.Etkin yönetilmeyen çatışmalar örgütleri durgunluğa iter,sorunlarınınartmasına neden olur. Çatışmanın örgüt için önemi; örgütselverimliliğe ve etkiliğe katkısından kaynaklanır.

1.3. ÇATIŞMANIN NEDENLERİ

İnsanlar her ortak konuda farklı düşüncelere,yaklaşımlara sahipolabilirler. Çatışmanın yönetilebilmesi için altında yatan sebeplerinbilinmesi gereklidir. En genel şekli ile örgütsel çatışmanın nedenleriolarak ,bürokrasinin gelişmesine nedenolan;rutinleşme,uzmanlaşma,standartlaşma gösterilebilir.12Çatışmalarınkaynakları farklıdır. Bazıları kişiseldir,bazıları birimlerarasıilişkilerden kaynaklanır. Çatışmaların sayısı arttıkça çatışmalar dabüyür. Bu da çatışmayı yöneteceklerin dikkatlerini geçmişeyöneltmelerine neden olur.13

1.3.1. Fonksiyonel Bağımlılık Örgüt içinde gerçekleştirilen bir takımişler ve bunları yapan birimler arasında fonksiyonel bağlılıklarvardır. Bu bağlılık kaynakların kısıtlı olmasından,faaliyetlerinzamanlamasından ve örgütsel görev ve sorumluluklarda görülenkarışıklıklardan kaynaklanır.14

1.3.2. İşbölümünde meydana gelen aksamalar İşbölümü yapmak bireylerinkendi işlerinden başka kimseyi ve işi önemsememesine neden olabilir.Bu da diğer bireyler ve birimlerle iletişim kopukluğuna neden olur.Çatışmaya temel hazırlar.

1.3.3. Sınırlı kaynakların paylaşılması Örgütte kaynakların sınırlıolduğu ve gerektiği anda,gerektiği yerde elde edilebilir olmasıgerektiği kaçınılmazdır. Bu sınırlılık yüzünden bireyler ve birimlerkaynaklara ulaşamazlarsa gerginlik oluşur.


1.3.4. Örgüt içi güç mücadelesi Örgüt çalışanları sahip oldukları güçalanını genişletmek istediklerinde, alanlarına girdikleri diğerçalışanlarla çatışma içine girebilirler. Çatışmanın doğabilmesi içindiğer çalışanların bunu algılaması gerekir.

1.3.5. Yönetim alanı ile ilgili belirsizlik Örgütlerde kimin hangialanda ve konuda çalışacağı, ne ölçüde kime karşı sorumlu olacağıbelirsiz olabilir.15

1.3.6. Amaç ve çıkar farklılıkları Örgüt içindeki alt birimleruzmanlaşmaya başladıkça farklı amaçlar geliştirebilirler. Farklıamaçlar da farklı çıkarlara,algılamalara neden olabilirler.16

1.3.7. Haberleşme eksikliği Bireyler ve birimler arası iletişimeksikliği; bilgi akışında ve geri beslemede aksamalara neden olur. Buda dedikodu kanalının çalışmasına neden olur.

1.3.8. Kişilik farklılıkları İnsanların düşünce,duygu ve davranışbakımından farklı olmaları çatışmalarına neden olabilir. Kişilerinolayları,durumları algılamaları da farklıdır.

1.3.9. İşçi-İşveren ilişkilerinde kutuplaşmalar Örgütsel çatışmalarınen önemli nedenlerinden birisi de; yönetim ile personel ve özellikleişçi kesimi arasındaki ilişkilerin kutuplaşmış olmasıdır. Kutuplaşmaarttıkça çatışma ihtimal de artar.17

1.3.10. Statü farklılıkları Organizasyonlarda belirli kişi veyagruplar kendi statülerini başkalarından farklı ve daha prestijli birstatü olarak görebilirler.18

1.4. ÖRGÜTLERDE ÇATIŞMA TÜRLERİ

Örgütlerde çalışma kuşkusuz insanlara özgü bir olaydır. Ama örgütselyapı sadece onun içinde görevli olan bireylerden oluşmaz. Bireylerinyanında onların oluşturduğu gruplar ve bölümler de yer alır.19

1.4.1. Bireyler arası Çatışmalar

İnsan kendi içinde de duygu,düşünce ve davranışları açısındançatışmaya düşebileceği gibi başka insanlarla da çatışma yaşayabilir.Örgütlerde en sık rastlanan bireyler arası çatışma türü;ast-üstçatışmaları ile kurmay-komuta yöneticileri arasındaki kişiselanlaşmazlıklardan doğan çatışmalardır. Bu tip çatışmalara bireyselfarklılıklar neden olur.20Bireyler arası çatışmanın yapıcı sonuçlarınıbeş maddede toplamak mümkündür:21
o Sosyal sistemin gerektirdiği görevleri yapmak için gerekli olanteşvik ve enerjiyi artırır.
o Çatışma, farklı görüşlerin varolması nedeniyle bireylerin ve sosyalsistemin yaratıcılığını artırabilir.
o Her birey kendi görevine ilişkin bilgisine geliştirilir. Çünküçatışma bireyi kendi görüşlerini açıklamaya ve destekleyicifikirlerini ortaya çıkarmaya zorlar.
o Herkes kendi varlığını daha iyi fark etmeye başlar
o Bireyler arası çatışma kişinin kendi bireysel çatışmasınıyöneltmesine yardım eden bir araç olur.


1.4.2. Gruplar arası Çatışmalar

İki grup arasında meydana gelen çatışmadır. Aynı grup içinde meydanagelen çatışmalar bireyler arası çatışmaya girer. Gruplar arasıçatışmalar aynı bölüm yöneticisine bağlı olan grupların birbirleri ilemücadeleye girmesi halinde ortaya çıkar.22En çok rastlanan çatışmatipi budur ve yönetimi de zordur. Yönetici hakem rolü izlese bile budurum grupların hoşuna gitmezse örgütün geneli etkilenebilir.23 Sosyalörgütlerde çatışmanın birçok örnekleri yaşanmaktadır. Örneğin,pazarlama ve satış bölümlerindeki sorumlular çeşitli mamuller satmakve sürekli değişen mamul karması oluşturmak isterler. Öte yandanimalat bölümündekiler daha az mamulü daha çok miktarlarda üretmekisterler. Çünkü bu anlayış yaşamlarını kolaylaştıracaktır. Örgütlerçatışmaya karşın yaşamışlar ve yaşayacak ve gelişeceklerdir. Gruplar,çatışmayı yaşayacak ve çatışmayı yönetmeyi öğreneceklerdir ve öğrenmekzorundadırlar. Örgütlerin temel taşı olan grupları tanımak veyaşadıkları sorunları öğrenmek yoluyla yaşam kolaylaşır.Bireyler,gruplar,örgütler yarınlarına güvenle bakarlar.24Gruplar arasıçatışmanın azaltılmasında farklı yöntemler kullanıldığıbelirtilmiştir. Bu yöntemlerin başarılı olabilmesinin temelindeörgütün yeniden tasarlanması yatar.Çatışmaya neden olan sorun birdenfazla birimi ilgilendirse de; sorun çözümünü bir grup bulur.

1.4.3. Bölümler arası Çatışmalar

Aynı örgüt içinde yer alan,her birinin görev ve yetkilerinin farklıolduğu bölümler arasında bazı önemli çatışmalar meydana gelir. Finansbölümü ile üretim bölümü arasında bazı yatırımlar için kaynak bulmakonusunda zamanlama açısından meydana gelen görüş ayrılığı çatışmayaneden olabilir.25



1.4.4. Örgütler arası Çatışmalar

Bu çatışma türünde bir örgütün kendi dışındaki diğer örgütlerleçatışması söz konusudur. Ekonomik sistemde ve açık sistem anlayışıiçinde çeşitli örgütler birbirleri ile doğal olarak çatışma içindeolacaktır.26

2.BÖLÜM

ÖRGÜTSEL ÇATIŞMA YÖNETİMİ

2.1. ÖRGÜTSEL ÇATIŞMAYI YÖNETME SÜRECİ AŞAMALARI

Çatışmaların yönetimi, kişiler arası ilişkilerde gördüğü önemlifonksiyonların yanında, örgütsel etkinlik ve verimliliğin sınırlarınınbelirlenmesinde de önemli bir yere sahiptir. Günümüzde çatışmaörgütlerde olumlu ve yönetilebilen bir süreç olarak ele alınmakzorundadır. Çatışmayı bu şekilde ele aldığımızda ,bu oluşumun; çatışmasayesinde örgütlerde değişik içerikli davranış biçimlerinin ve kararseçeneklerinin ortaya çıkarılması açısından bir esneklik sağlandığı vebireylerin yaratıcılığının güçlendirildiği, uzmanlık alanlarınınörgütün tüm düzeylerine yayılmasını sağlayanı bir süreç olduğunugörürüz.27
Örgütlerde, yöneticilerin personel arasındaki ve gruplar arasındakiçatışmaları, örgüt amaçlarına katkıda bulunacak şekilde yönetmelerigereken bu süreç dört aşamadan oluşmaktadır:

2.1.1. Potansiyel Muhalefet

Bu ilk aşamada çatışma doğuracak nedenlerin varlığı söz konusudur.Bunlar doğrudan çatışmaya yönelik olmayabilir ama çatışmanın varlığıiçin gereklidir. Bu nedenler iletişim ,yapı ve kişilikdeğişkenleridir. İletişim nedenleri; anlam güçlükleri, yanlış anlamave gürültüdür. Yapısal değişkenler;büyüklük,uzmanlaşma derecesi,yetkialanlarının belirginlik durumu,önderlik tarzı,ödül sistemleri,karşılıklı bağımlılık derecesi ve kişilerin amaç uyuşmazlıklarıdır.Kişilik değişkenleri; bireylerin değer sistemlerinde yatmaktadır.28

2.1.2. Kavrama ve Kişiselleştirme

Bu aşamada potansiyel nedenler araştırılır,anlaşılır ve benimsenir.Birinci aşamadaki koşullar hayal kırıklığı yaratıyorsa potansiyeluyuşmazlık gerçek düzeyine çıkmış olur.

2.1.3. Davranış

Üçüncü aşama; davranış aşamasıdır. Bu davranışlar rekabet (yarışma),işbirliği,uzlaşma,kaçınma ve uyarlanma biçiminde ortaya çıkar.29

2.1.4. Sonuçlar

Son aşama;çatışmanın sonuçları ile ilgilidir. Bu sonuçlar ya grupbaşarısını artırıcı(işlevsel) yada düşürücü nitelikte olabilir.30


2.2. ÖRGÜTSEL ÇATIŞMANIN ÇÖZÜLME STRATEJİLERİ

Örgütün her tür çatışmada ödemeler-katkılar denge kuramına dayalıolarak analiz edilmesi gerektiği ve önemli olanın örgüt üyelerininçatışmayı örgütten ayrılarak mı, yoksa var olan ilişkilerideğiştirerek mi, yoksa var olan ilişkiler çatısına dayalı olarakçatışma içinde olan kişilerin değerlerini ve davranışlarınıdeğiştirerek mi çözdüklerinin belirlenmesidir. Örgütlerde çatışmalarınçözülebilmesi için birçok teknik geliştirilmiştir. Ama bu stratejilerikullanırken; etkili bir zamanlama,bütün üyeleri içerme,örgüt üyeliğimisyonunu geliştirebilme,olumsuz,sembolik politikaları ve siyasetiengelleme, belirli konular üzerinde odaklaşma ve sorunları çözmeiradesini gösterme,belli sorunlar üzerinde yoğun olarak çalışıldığıizlenimini verme ve mevcut sorunlar ile izlenen politikalarıngelişimini takip etme gibi hususlara da dikkat etmek gerekir.31


2.2.1. Kaybedelim-Kazanın

Bu stratejide kişi yenilgiye uğramayı çoktan kabul etmiştir. Çünkükaybetmeyi faydalı görmektedir. İleride bunu karşılığını alacağınıdüşünür. Kaybetmekte bir umudu vardır.

2.2.2. Kaybedelim-Kaybedin

Çatışma bu şekilde çözümlenirse her iki taraf da yenilgiye uğramışolur. Burada orta bir yol bulunabilir. Bir kişi tatmin edilerek ekarteedilebilir. Hakeme başvurma yöntemi söz konusu olabilir. Bu stratejien az tercih edilenidir, çünkü sonuçta her iki taraf da yenilgiyeuğrar.

2.2.3. Kazanalım-Kaybedin

Her iki taraf da tüm güçlerini, kaynaklarını kazanmak içinkullanırlar. Sonuçta biri kazanır, diğeri kaybeder. Örgütte biz veonlar kavramı oluşur. Stratejinin uzun dönem etkisi belirsizdir.Ayrıca çatışmaya giren her iki taraf da, aynı stratejiyiuyguladıklarında iki eşit grubun çatışmaya girmesi halinde ,her ikitaraf için de yenilgi söz konusu olabilir.

2.2.4. Kazanalım-Kazanın

Bu çözüm yolu; hem örgüt, hem birey için en iyisidir. Her iki tarafiçin de fayda sağlayacak bir yaratıcı çözüm stratejisi söz konusudur.Her iki tarafın enerji ve yaratıcılığı diğer tarafı yenmek yerinesorunu çözmeye yönelmiştir. Sonuçta her iki tarafın gereksinmelerikarşılanır ve iki taraf da ödüllendirici sonuçlara ulaşır. Çatışanbütün taraflar, örgütte bazı yanlışlıkların olduğuna ve bunlara dikkatçekilmesi gerektiğine inanırlar. Bu strateji, amaçlara ve sonuçlarayöneliktir. Bireyler katkı sağladıkları örgütsel amaçların niteliğinive bireysel amaçları ile olan ilişkileri bilmektedir. Çatışmayı çözmestratejilerinin hem olumlu hem olumsuz yönleri vardır. Strateji, örgütyapısına göre değişir. Başarı; büyük ölçüde yönetici veya çatışmayıçözme tekniğini kullanan kişi veya bölümün bu alandaki yeteneğinebağlıdır.

2.3. ÖRGÜTSEL ÇATIŞMAYI ÇÖZÜMLEME TEKNİKLERİ

Örgütler; bireylerden oluştuğu için, bireysel çatışmalara daha çoksahne olmaktadır. Çatışma tehdidi altındaki birey, doğrudan psikolojikbaskı altında kalmaktadır. Bu durumda olanlar; istifa vb. araçlarkullanarak mevcut ortamdan fiziki olarak çekilme, olaylara karşıkayıtsız kalma ve ilgi göstermeme, bunların sonucu olaraksaldırganlaşma ve kendi tutum ve davranışlarını makul gösterereksavunmacı bir hal alma gibi davranışlar gösterebilmektedirler.32Örgütsel çatışma kaçınılmaz olduğuna göre yönetimin belirlediğistratejiler doğrultusunda çatışmayı kontrol etmesi yani çözerekyönetmesi gerekir. Örgütlerde işlevsel olmayan düzeye ulaşançatışmanın olumsuz sonuçlarını ortadan kaldırmak için bazı tekniklergeliştirilmiştir.

2.3.1. Çözümleme Yaklaşımı

Çatışmaya taraf olan birey yada bölümler bir araya gelerekbirbirleriyle ilgili sorun ve beklentilerini dürüst bir şekildeanlatırlar ve bir sonuca varmaya çalışırlar.33Burada çatışmanınüzerine tam anlamıyla ve açık olarak gidilmektedir. Yönetici çatışantarafları yüz yüze getirerek kendisinin de katkısıyla konunun açık veayrıntılı bir biçimde tartışılmasını sağlar.34

2.3.2. Daha önemli ve daha kapsamlı amaçları belirleme

Çatışan tarafları bir araya gelmeye mecbur bırakacak amaçlarbelirlenir.35Çatışan tarafların amaçlarından daha önemli amaçlarbelirlenerek çatışan tarafların aralarındaki farklılıkları bir kenarabırakmaları ve ortak amaçlar doğrultusunda birleşmeleri sağlanır.36

2.3.3. Güç kullanma yaklaşımı

Bu yol çatışmaların yöneticinin gücünün ve otoritesinin kullanılarakçözümlenmesini ifade eder. Bu yolu izleyen yönetici,"burada amirbenim, benim dediğim olacak" demektedir.37 Burada çatışmayı çözmektençok, güç kullanım yoluyla bastırmak amaçtır. Ayrıca taraflar arasındakazanma ve kaybetme durumu yaratarak kaybeden tarafın hayalkırıklığına ve düşmanca tavırlar içine girmesine neden olmaktadır.38

2.3.4. Önemsememe Yaklaşımı

Çatışmanın muhatabı olan taraflardan birisinin çatışma konusu durumuönemsememe ve problemi tırmandırmamasıdır.39

2.3.5. Taviz verme Yaklaşımı

Çatışma yönetiminde çok sık kullanılan bu yöntemin esası"farklılıkların paylaşılması"dır. Çatışmaya taraf olanlar, kendiamaçlarından biraz fedakarlık yaparak ortada belirli bir yerdebuluşacaklardır.40 Bu yönteme uzlaşma yöntemi de denir. Karşılıklıfedakarlık söz konusu olduğu için kazanan veya kaybedenbulunmamaktadır. Çünkü bir pazarlık söz konusudur.

2.3.6. Çoğunluk Oyu Yaklaşımı

Bazen yöneticiler çatışmaların halli için çoğunluk oyu yaklaşımınıizleyebilirler. Bunun esası belirli çatışmalarda çoğunluğunbenimsediği yolun izlenmesidir.41

2.3.7. Örgütsel ilişkileri değiştirme Yaklaşımı

Örgütsel ilişkilerin çatışmaları ve çatışma kaynaklarını azaltıcıyönde değiştirilmesi ile ilgilidir. Bu değiştirme iş tanımları ileilgili kaynakların ayrılması veya belirli birimlerin başka birimlerlebağlanması şeklinde olabilir. 42

2.3.8. Yumuşatma Yaklaşımı

Kısa vadeli çıkar hesapları yerine uzun vadede işbirliği ihtiyacını vebunun taraflara getireceği yararları vurgulamak ve durumun vahim veacil bir nitelik taşımadığını belirterek vaziyeti olduğundan daha iyigösterme çabalarına yumuşatma diyoruz. Burada yönetici çatışmanınnedenlerine inmez, sadece parçalanmanın zararlı olacağını vurgular.Çatışmanın etkisi belli bir süre için azaltılmış olur.43

2.3.9. Çatışmada taraf olan kişilerin yer değişimi

Bu yöntemde ya çatışan tarafların görev,yetki ve sorumluluklarıyeniden belirlenerek karşılıklı ilişkileri azaltılmakta yada çatışantarafların görev yerleri değiştirilerek birbirlerini görme ve işilişkilerinde bulunma imkanları ellerinden alınmış olur.44

2.3.10. Ortak düşman yaratma

Bu yöntem sayesinde rekabet azaltılarak saptanan ortak düşmana karşıişbirliği geliştirilir. Örneğin çatışma içindeki üretim ve satışbölümleri diğer bir örgütün aynı gruplarıyla çatışmaya nedenolabilir.45

2.3.11. Hakeme başvurma yöntemi

Taraflar kendi aralarında anlaşmıyorlarsa veya yönetici onları birkonuda ikna edemiyorsa; bu takdirde nesnelliğine güvenilen üçüncü birkişinin veya grubun hakemliğine başvurulabilir.46 Ancak her iki tarafda hakemin kararı ne olursa olsun saygı ile karşılaması gereklidir.47

2.4. ÇATIŞMANIN KAVRAMSAL MODELLER BOYUTUNDA İNCELENMESİ

Araştırmalara dayalı olarak örgütlerde çatışmanın üç kavramsal modelboyutunda incelendiği görülür .48
o Pazarlık Modeli; kıt kaynaklar için rekabet eden menfaat gruplarınınsorunlarına yönelmek için tasarımlanan bir modeldir. Bu model,özellikle işçi-yönetim ilişkileri, bütçeleme süreçleri ve hat-kurmayçatışmalarında uygun bir model olarak gözükmektedir.
o Bürokratik Model; üst-ast ilişkilerindeki çatışmalara,genelliklehiyerarşinin dikey boyutundaki çatışmaları ele almaktadır. Davranışıdenetlemeye yönelik kurumsal yaklaşımlarla örgütün söz konusu denetimeolan tepkisinin oluşturduğu sorunlara yönelir. Rensis Likert'inLiderlik Yaklaşımları'nda görülen Sistem1,2,3,4 örgütlerindenbürokratik modelde sadece Sistem 1 ve 4 örgütlerinde etkin sonuçlaralınmıştır.
Sistem 1 örgütünde liderde inanç ve güven yoktur,iletişim kopuk vehiyerarşiktir.. Yakından nezaret söz konusudur. İşgörenlerde örgütekarşı bir bağlılık yoktur .Karar süreci üst düzeyde oluşur. Hatalarcezalandırılır. Bireysel amaçlar örgüt amaçları ilebütünleşmemiştir.Amaçlar üst düzey tarafından belirlenir.
Sistem 4 örgütünde Liderde astlarına karşı bir inanç ve güven sözkonusudur. İşgörenlerin örgütle bütünleşmesi tamdır. İletişim açıktırve sağlamdır. Karar süreci her düzeyde oluşur. Gruplar sayesinde dahagerçekçi amaçlar belirlenir. Otokontrol esasına dayalı tüm örgüteyayılmış bir denetim söz konusudur.
o Sistem modeli; pazarlık modeli rekabet sorunlarına,bürokratik modeldenetim sorunlarına yönelirken eşgüdüm sorunlarına yönelmiştir.
Eşgüdüm; ortak maçlara yönelmek için üst yöneticinin astları arasındadüzenli grup çabası kalıplarını geliştirmek ve eylem birliğinisağlamak için oluşturduğu bir süreçtir.
Rensis Likert'in liderlik yaklaşımları açısından incelendiğinde ;
Sistem 1 örgütünde; çatışan taraflar arasında çok gizli bir iletişimvardır. Çatışan taraflar birbirlerini kandırmayaçalışırlar,yöneticiler de iletişimi engellemek için yoğun çabaharcarlar,çatışmayı çözmek için bastırmayı kullanırlar,birbileriüzerinde güç kazanmak için çok çaba harcarlar,çözümler kaybedentarafın çok tepki göstermesi şeklinde olur.
Sistem 2 örgütünde;iletişim önemli ölçüde gizlidir,taraflar çoğunluklabirbirlerini kandırmaya çalışırlar,iletişim sınırlandırılmayaçalışılır,az bastırma kazan-kaybet yaklaşımı ve uzlaşma söz konusudur.Taraflardan biri güç kazanmaya çalışır.
Kaybeden taraf az açık tepki gösterir.
Sistem 3 örgütünde ; iletişim biraz gizli biraz samimidir. Taraflarbazen birbirlerini kandırmaya çalışırlar,ama genelde bir bilgiaktarımı söz konusudur. Kazan-kaybet yaklaşımı, pazarlık sözkonusudur. Uzlaşma söz konusudur ama taraflar yine de güç kazanmayaçalışırlar. Kaybeden taraf durumu kabullenir,ama arasıra tepkigösterir.
Sistem 4 örgütünde; açık,gizli olmayan,samimi bir iletişim vardır.Doğru bilgi paylaşımı söz konusudur. Fikir birliğine dayanan yaratıcıçözümler vardır. Çatışmanın iki tarafı da ortak çaba içindedir.Kaybeden taraf durumu kabullenir.


2.5. ÇATIŞMADAN ÖĞRENDİKLERİMİZ 49

o Çatışmanın kaçınılmaz olduğunu unutmayın.
o Çatışmanın hayatımızda var olduğuna sevinin.
o Çatışmanın iyi çözümlenmesi ve yönetilmesi halinde statü veözellikleri olumlu bir şekilde değiştirdiğini unutmayın.
o Çatışmayı yönetmeyi öğrenmenin insan ilişkileri ve verimliliğeyapılan bir yatırım olduğunu unutmayın.
o Becerilerinizi geliştirmek için çatışmayı kullanın.
o Çatıştığınız insanlarla birlikte öğrenin.
o Kendinizi ve başkalarını güçlendirmek için çatışmayı kullanın.
o Ders almak için büyük çatışmaları beklemeyin, küçüklerinden de dersalın.
o Yenilgilerden de zaferlerden öğrendiğiniz kadar çok şey öğrenin.
o Değişimi yönetmekte çatışmayı kullanın.
o Çatışma stratejilerinin ve yönetme tekniklerinin bir bütün olduğunuunutmayın.

SONUÇ

Doğduğumuz andan itibaren hep başka insanlarla birlikte yaşamakzorunda kalırız. Bazen bu insanları kendimiz seçebilme şansına sahipolurken, bazen de böyle bir şansımız olmaz. Hiçbir insan, diğerinsanlarla her zaman aynı fikirde olmadığından ve olamayacağındandolayı insanlar arasındaki çatışma da kaçınılmaz olacaktır. Eğer insanilişkide bulunacağı kişiyi seçme şansına sahipse, çatışmadan kaçmaşansı da olacaktır. Ama bu da biraz imkansız gözükmektedir. Çünküinsan sosyal bir varlıktır. Yaşamını devam ettirebilmesi, kendiniyenileyebilmesi için devamlı örgütler içinde yer alması gerekir.Örgütlerde de varlığın sürdürülebilmesi için sürekli bir değişimşarttır. Değişime uygun cevap verebilme sayesinde gelişmesağlanabilir. Ama her zaman değişime ayak uydurmak,uygun cevaplarvermek kolay olmaz. Her insan; değişime, yeniliklere kolay ayakuyduramaz,tutucudur. Ayak uydurma söz konusu olsa bile değişimin nasılgerçekleşeceği,nasıl uygulanacağı konusunda hep fikir ayrılıkları sözkonusu olacaktır. Bütün bunlar çatışmaya neden olacaktır. Aslındaçatışmanın olmadığı örgütlerden, ortamlardan şüphelenmek gerekir.Çünkü örgütler sınırlayıcı ve itici güçlerin karşı karşıya geldiği birçarpışma alanıdır. Çatışma; insan olmanın doğal bir sonucudur.Çatışma, genelde olumsuz, negatif bir faktör olarak algılanır. İyiyönetilmediği zaman yıkıcı özelliklerinin olduğu yadsınamaz birgerçektir. Ama çatışma örgütlerde pozitif ve yönetilebilir bir süreçolarak ele alındığında örgüt verimliliğine ve etkinliğine çok büyükkatkılarının olduğu görülecektir. İnsan, kendi içinde bile kendisiyleçoğu zaman çatışabilirken, duygu-düşünce-yaklaşım ve davranışlarıfarklı olan insanlarla çatışmaması olağanüstü olacaktır.

Bir önceki yazı Çalışmanın Kapsamı Tezahürleri Nedir? hakkında bilgi vermektedir.

Cevapla

"Çatışma Nedir? Nedir?" konusu hakkında etiketler
alan anlami arasi arasindaki atisma bilmediklerimiz bir bireyler boyutunda caisma canli canlilar casitma catima catism catisma catismak catismali catismanedir catismanin catismasi catusma cevreleri ctisma dedirler degildir deki demek demektir devam dogal durumda eng etkili etmek ettirebilmek fark fikir geldiginde herhangi ihtiyacini ile iletisim iletisimde iletisimdeki iliskilerinde insan insanlar insanlara istediginde karsi karsiya kavramlar kavramsal kisiler kisilerinolaylarini konu leti mde midir modeller mucadele nadeir ncelenmesi ndeir ned nedi nedie nedir nedire negatif nelerdir oku olarak olay olumlu olumsuz ozet ozeti ozgu rdi rrr sadece sey siddet sorunu sozluk surekli tatmin temel tip tisma tum turleri uzlasma uzlasmanin yaklasiminda yanlari yapici yasamlarini yeri zorundadirlar

Çalışmanın Kapsamı Tezahürleri Nedir? Önceki | Sonraki Çatışma Nedir?




Saat: 10:29 - Webmaster Forumu - Rss - Arşiv
İletişim Bilgileri, Contact Us, Kullanım Sözleşmesi, Gizlilik